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Les entreprises et organisations comprennent petit à petit qu’elles ont tout intérêt à ce que leurs salariés soient motivé au travail et ainsi améliorent très sensiblement la performance par la motivation au travail. Mais la motivation au travail ne s’atteint pas par la contrainte ou la récompense (carotte et bâton). Dans ce contexte, comment motiver ses salariés ?
Cela est d’autant plus vrai (et quelque soit la taille de l’entreprise !) que notre monde devient totalement interconnecté et que les 
changements sont de plus en plus rapide. Motiver ses salariés est la réponse la moins chère et la plus efficace aux défis à venir pour les entreprises et organisations.
La demande des salariés à travailler en équipes rompues à un travail d’équipe est forte et à ce jour peu développée en entreprise … ( ce que nous appelons chez Team For Development la maturité d’équipe, c’est-à-dire la capacité d’une équipe à développer ses potentiels de performance au niveau individuel ET interpersonnel).
Dirigeants, managers, comprendre les véritables éléments de motivation de vos salariés ou équipiers est urgent !
Comment motiver ses salariés : le modèle « vers » ou « loin de » *
Les progrès des Neurosciences ces dernières années ont permis de démontrer que certains comportements « automatiques » de l’être humain pouvait être source de démotivation ou de motivation au travail. Nous allons nous appuyer, notamment, sur les travaux de Evian Gordon ainsi que Lieberman and Eisenberger pour mettre en correspondance ces tendances naturelles aux comportements limitants ou aidants la motivation en entreprise.
Nous décrirons ensuite une approche simple en cinq points pour développer l’engagement dans les organisations (cf consultant australien David Rock) et ainsi Motiver ses salariés simplement.
Lors de notre développement au cours des millénaires, nous avons développé une capacité à « juger » en une fraction de seconde si un événement est dangereux ou favorable à notre survie. C’est une petite partie de notre cerveau appelée Amygdale, située dans le système limbique qui va « mémoriser » si un événement est « bon » ou « mauvais » pour nous et avant même que nous n’en ayons conscience va prédisposer notre réponse ; c’est une action réflexive.
Ces études ont montré que ce comportement est identique par rapport à des situations sociales que l’on retrouve au travail comme par exemple une situation qui déclenche soit une réaction positive et libérera de la dopamine dans la région pré-frontale et le cortex. Ou bien déclenchera une réaction négative, une réaction d’évitement qui automatiquement libérera de la noradrénaline, hormone qui produits des symptômes apparentés, d’une certaine manière, au stress excessif constaté au travail.
* « Approach/Avoid » en anglais
A lire aussi sur le sujet :
Les bonnes pratiques pour développer la motivation au travail et assurer la cohésion des équipes.
Les Neurosciences nous ont donc permis de confirmer qu’il est possible d’améliorer largement les réactions positives dans un environnement professionnel et ainsi favoriser naturellement l’engagement et la motivation des collaborateurs au travail.
Il convient pour cela et de manière consciente d’offrir aux salariés la possibilité de s’engager plus activement dans une lecture orientée « vers » (approach) qu’une réaction de crainte (avoid).
David Rock propose un modèle en cinq points facile a mettre en œuvre en entreprise pour Motiver ses salariés.
Point 1/ Notre statut :
Chaque membre de l’entreprise se sent il inclus dans l’organisation ? Sa valeur, son rôle est il reconnu ? Par le management et les équipiers ? Quels sont les mesures ou process dans l’entreprise qui favorise cet engagement ?
Par exemple votre système de mesure de la performance, du résultat prend il en compte les points notés ci-dessus ? votre mode de management est il vraiment en mode « manager-coach » ? Avez-vous essayé « l’auto feed-back » ?
Il s’agit donc de limiter les éléments pouvant être perçus comme des menaces et construire une reconnaissance formelle et informelle des salariés visant à démontrer leur valeur.
Point 2/ La Certitude :
Il s’agit de donner aux salariés les informations qui leurs permettront de se projeter dans l’avenir professionnel avec une vision objective et en corrélation avec vos prévisions.
L’incertitude mobilise beaucoup d’énergie pour se préparer potentiellement à ces situations non prévues ou ambigües.
Nous vous conseillons donc de limiter au maximum toute ambigüité : créer des attentes claires en termes d’objectifs et de modes de fonctionnement, des objectifs réalisables, engager les changements par plus petites étapes…
Point 3/ l’Autonomie :
C’est-à-dire développer le sentiment de contrôle et de liberté que chacun a sur son environnement et ses choix. Une perception élevée d’autonomie va naturellement augmenter le désir d’engagement et de motivation.
La solution est de limiter, de réduire les processus de contrôle (sans les supprimer !), supprimer le micro management… donc modifier les contrôles existants en leurs donnant un peu de souplesse (et pourquoi pas demander une proposition de modification à ceux qui sont contrôlés eux même ? !).
Vous pouvez aussi favoriser impliquer les équipiers dans la conception et l’amélioration de leurs propres flux de travail.
Point 4/ Appartenance:
Chaque membre de l’équipe, de l’organisation gagne en sentiment d’engagement s’il se sent intégré. Travailler dans un environnement ou l’on se sent accepté signifie que le management porte attention à la cohésion des équipes, les nouveaux arrivés font l’objet d’un accompagnement particulier (un mentoring par exemple), etc.
A ce niveau, la rencontre physique reste importante et les équipes géographiquement dispersées devront faire l’objet d’un travail plus en profondeur.
Notre Amygdale libère dans ces conditions favorables des substances favorisant des sentiments de confiance, d’attraction, d’altruisme…
Point 5/ Équité :
Cette valeur varie en fonction de notre culture , il convient donc de définir des règles qui garantissent à chacun un traitement égal aux autres membres de l’organisation. Vous pouvez aussi inclure des règles visant à attribuer certaines ressources à un type de salariés afin d’uniformiser le « jeu » par exemple.
Le sentiment d’injustice est particulièrement générateur de désengagement et de démotivation au travail.
Il vous revient donc de définir des règles très claires, définir ce qui est « ok » et ce qui ne l’est pas. Vous pouvez augmenter la transparence par une communication franche et sans ambigüité. La encore nous conseillons souvent une approche coaching pour développer la sensibilité de chacun dans un esprit de meilleure perception de cette valeur.
En conclusion, le désengagement en entreprise (la démotivation au travail) n’est pas une fatalité. Il convient juste aux dirigeants et managers de changer de logiciel et de favoriser par cette méthode des 5 points par exemple (mais nous utilisons d’autres approches aussi)…
Un accompagnement externe des dirigeants et managers est souvent nécessaire.
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Thierry Pacaud. Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, Psychopraticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL)| Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président Paris IdF de l’International Coach Federation
