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Les croyances et leurs phénomènes en PNL
Améliorer la performance : Ceci est la suite de l’article, Manager une équipe : notions de PNL pour manager mieux et plus facilement.
Voici un éclairage sur un point important de la Programmation Neuro Linguistique (PNL) que j’utilise régulièrement pour mieux accompagner les personnes ou équipes et améliorer la performance en entreprise.
Dans l’article précédent nous parlions des trois modes de « fonctionnement » de l’être humain et la prédominance de l’un de ces modes pour chacun de nous. Il est un autre éléments très important pour « mieux comprendre vos collaborateurs » (et soi-même !)…
D’où viennent nos comportements et nos freins dans notre vie quotidienne :
Les croyances et ce qu’elles induisent en terme de comportements.
Si aux trois modes qui forment le noyau central de la construction de notre carte du monde (lire article sur l’index de conscience) nous ajoutons les croyances de la personne, les valeurs qui servent à motiver et à décider son action, le tout situé dans un environnement et un contexte, nous avons une vision de sa carte « du monde » dans son intégralité.
Néanmoins voir cette carte ne permet pas de comprendre comment elle s’est formée. Cette carte est vivante, elle se met à jour à chaque instant en fonction des expériences vécues par le sujet et des croyances qu’il en retire.
Afin de comprendre plus en profondeur la carte (autrement dit sa lecture très personnelle de ce qui lui arrive ou ce qu’il voit) de votre interlocuteur il vous faut savoir qu’il existe des filtres et des mécanismes linguistiques qui ont modifié et altéré la vision qu’à autrui du monde et des autres.
Avant d’expliquer les croyances et leurs impacts, précisons un élément complémentaire : les filtres, qui amènent chaque individu à développer ses propres croyances.
La construction du monde de chaque individu se fait à travers trois filtres qui sont les filtres neurologiques (nos organes sensoriels qui n’ont pas tous la même sensibilité, notre système nerveux…) , les filtres socioculturels (chaque individu est enfant de son époque tant dans l’espace que dans le temps), et enfin les filtres individuels (influence des figures d’autorités (parentales…)), expériences vécues qui ne cessent de nous façonner.
A ces trois filtres il faut ajouter trois phénomènes qui interviennent également dans notre vision du monde et des autres :
A lire aussi sur le sujet :
1/ Le phénomène d’omission (dit aussi de sélection) qui limite la perception de certains stimuli. Chaque mode est plus particulièrement sensible aux stimuli qui lui correspondent. De plus nous n’avons pas conscience de tous les stimuli que nous recevons. Notre conscience est, selon la situation dans laquelle nous nous trouvons, et selon le mode que nous utilisons, soit orientée vers l’extérieur (organes sensoriels), soit vers l’intérieur (dialogue interne). Il est difficile d’avoir constamment une conscience pleine et entière de toutes les sollicitations auxquelles nous sommes soumis tant de l’extérieur que de l’intérieur. Les stimuli que nous recevons ne sont donc pas tous analysés, c’est-à-dire qu’il nous est possible de passer à côté de certains indicateurs. Ce qui en contrepartie nous évite d’être submergé par trop d’informations. Chacun sélectionne plus ou moins consciemment ce qui lui parait le plus pertinent.
2/ La généralisation consiste quant à elle à universaliser un apprentissage issu d’un contexte particulier. Elle nous est utile pour prédire l’issue de certaines situations similaires à celles que nous avons déjà vécues, cependant ce processus peut s’avérer être source de blocage. Si un apprentissage propre à un contexte particulier et uniquement applicable à une situation précise se généralise, alors on se retrouve avec un comportement qui n’est pas forcément adapté à la situation présente.
3/ La distorsion est ce qui nous fait nous représenter les aspects d’une situation, d’un événement d’une manière différente de ce qu’ils sont dans la réalité. Ce processus est source de créativité et d’innovation, mais notre imagination peut aussi nous jouer des tours au quotidien en nous empêchant de voir les choses telles qu’elles sont vraiment… On interprète !
Les croyances : avantages et inconvénients.
Les Croyances, qui guident largement nos comportements conscients mais aussi inconscients sont donc le résultat de processus intellectuels complexes mais dont nous avons, grâce à la PNL, une lecture et une compréhension plus facile. Cela permettra de prendre conscience et d’agir sur soi pour améliorer nos comportements et ressentis.
Les croyances facilitantes nous aident à identifier et tirer le meilleur parti des opportunités potentielles, d‘améliorer la performance, alors que des croyances limitantes nous focalisent sur le danger et peuvent nous emprisonner dans de vieilles stratégies de survie. Les trois catégories de croyances limitantes les plus courantes tournent autour du désespoir, de l’impuissance, et de la dévalorisation.
Le principe général dont il faut bien être conscient est que toutes les croyances ont une intention positive (elles vous veulent du bien !) mais elles sont incapables de s’adapter à toutes les nouvelles situations que vous rencontrerez…
Bien entendu les croyances aidantes n’ont nullement besoin d’être changées si elles vous aident à être performant par exemple. Par contre une croyance qui vous à aidée hier mais vous limite aujourd’hui (exemple : « je ne suis pas très douée pour travailler en équipe ») doit faire l’objet d’un travail de changement pour améliorer la performance et votre ressenti.
Ces besoins de changement de croyances sont souvent abordés lors de nos missions de coaching de managers ou d’équipes.
Est-il possible de restructurer, de désapprendre ou de changer de vieilles croyances qui peuvent nous limiter et d’en installer de nouvelles ? Bien que la PNL ne soit pas le seul moyen d’y arriver, elle offre un modèle mental et un ensemble d’outils comportementaux puissants et « opérationnels ».
Les outils de la PNL permettent de cartographier et rediriger les croyances :
1. Identifier la croyance et reconnaitre l’intention positive sous-jacente.
2. Identifier les non-dits à la base de la croyance.
3. Percevoir, comprendre les causes effets ou équivalences complexes en lien avec la croyance.
3. Apporter l’information sur le “comment” trouver des alternatives pour satisfaire l’intention positive ou la raison d’être de la croyance limitante.
4. Clarifier ou actualiser les relations clé qui donnent forme au sens de notre mission ou raison d’être et le fait de recevoir un soutien positif au niveau de l’identité.
Pour résumer, mieux comprendre vos collaborateurs passe par la compréhension que vos « cartes du monde » (représentations) sont différentes et que pour certains, améliorer les performances de l’équipe (ou de chacun) passe par un travail d’amélioration des croyances limitantes au travail, pour les remplacer en croyances aidantes, c’est la le travail d’un coach de manager ou d’un coach d’équipe.
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