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Mobilité Internationale, un enjeu majeur
La mobilité internationale est devenue un sujet majeur dans nos vies professionnelles : elle s’inscrit
très tôt dans les cursus étudiants, s’invite fréquemment dans les parcours des cadres salariés, et constitue toujours un thème stratégique de pilotage RH des compétences pour les entreprises.
Qu’il s’agisse d’une première expatriation, des suivantes, ou d’un retour au pays d’origine, ces expériences de mobilité internationale sont des révélateurs de personnalité et de ressources, des accélérateurs de transformations, tant professionnelles que personnelles.
Ce contexte demande une approche intégrée de situations complexes qui impactent tant l’environnement professionnel que personnel du collaborateur, et un processus de coaching en entreprise spécifique en 4 étapes :
1. Vérifier les correspondances entre la personne et le poste
Ce travail peut avoir démarré en amont, par exemple dans le cadre d’un bilan professionnel ; une mobilité internationale peut être inscrite dans le projet professionnel d’un client, ou lui être proposée dans le cadre de son évolution de carrière.
Comme dans tout processus de pourvoi de poste, les deux parties, collaborateur et employeur, ont tout intérêt à vérifier l’alignement et l’équilibre entre la personne et le poste :
– Ce qui est porté/proposé par la personne, et ce qui est requis/attendu dans le poste
Ce sont les compétences techniques, les domaines d’expertise, les expériences et connaissances spécifiques d’un secteur, d’un pays, d’une région, ou d’une langue.
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Ce sont aussi les compétences comportementales, le style de communication, de management et/ou de leadership, la conduite du changement, la prise de décisions et leur mise en œuvre.
– Ce qui est attendu par la personne, et ce qui est disponible dans le poste
Les leviers de motivation varient selon le type de personnalité, la dynamique de développement, les projets professionnels et personnels à court et moyen terme. Une mobilité internationale constitue toujours un investissement important pour un collaborateur, et porte donc des attentes fortes : il est utile de les exprimer, de les clarifier, de les confronter sereinement à la réalité de la reconnaissance possible, tant dans ses aspects financiers que non financiers… et d’accepter une part d’incertitude.
2. Explorer le côté obscur de la personnalité… et du poste.
L’expatriation comme le retour agissent comme des révélateurs et amplificateurs de processus a priori moins visibles ou peu explorés dans un contexte professionnel habituel. Il s’agit de réussir (à remplir sa mission, à trouver sa place…), seul(e), dans un système inconnu, où les règles du jeu sont différentes, voire non écrites.
Il est donc indispensable de travailler en coaching tout particulièrement sur les zones d’inconfort potentielles du client, ses facteurs déclencheurs de stress, ses mécanismes de défense, sa capacité à remettre en question sa vision de lui-même et du monde.
On peut citer trois thèmes fréquents des difficultés rencontrées lors de coachings d’accompagnement à la mobilité internationale, selon les profils de personnalités :
– La compréhension du contexte
« Les règles ne sont pas écrites, le système est différent, tout ce que je connaissais et que j’attendais ne s’applique pas ici… »
L’incompréhension et la frustration peuvent déboucher rapidement sur une attitude défensive, de la méfiance, voire des sentiments paranoïaques : « on me cache volontairement des choses, on me savonne la planche, je ne comprends rien à ce qui se passe ici… ».
Le coach va proposer à son client de travailler sur des sujets concrets comme :
– où et comment obtenir l’information dont il/elle a besoin,
– élargir sa compréhension du système avec des modèles interculturels,
– repérer/identifier les enjeux des acteurs et processus clés de l’organisation.
– La relation aux autres et l’identité
En expatriation plus qu’ailleurs, on peut être rapidement amené(e) à jouer un rôle et à perdre le contact avec ses bases : le style de vie est différent, et constitue parfois un déracinement, pour la personne comme pour sa famille.
Composante bien connue du choc culturel lors d’une mobilité internationale, on peut se trouver confronté(e) à des situations qui mettent à l’épreuve son propre système de valeurs ou d’éthique. On se découvre étrangers minoritaires en séjour à durée déterminée, parfois bien accueillis, parfois tout juste tolérés ou simplement ignorés.
La problématique de trouver ou de retrouver sa place est également très présente au retour dans son pays d’origine !
Les sujets de travail proposés par le coach, autour de la structure personnelle et familiale du client, peuvent être :
– Qu’est ce qui est négociable, et qui ne l’est pas ?
– Qu’est ce qui me (nous) met en danger ?
– Qu’est ce que je peux (nous pouvons) comprendre, accepter, et apprendre ?
– Qu’est ce qui peut me (nous) enrichir ?
– Qu’est ce que je peux (nous pouvons) apporter à l’extérieur, qu’est ce que je garde à l’intérieur et relève de la sphère intime ?
– Quelle vie sociale en dehors des heures de travail ?
– La légitimité et « l’empowerment »*
Faire avancer, réussir, agir, pouvoir … parfois, pour de multiples raisons décrites plus haut, on se retrouve sans impact sur le système.
Pour certaines personnalités, c’est un facteur de stress majeur, avec le risque de vouloir à tout prix imposer sa vision, entrer en conflit ouvert, se braquer et rester bloqué(e) dans une impasse.
Le coach et son client peuvent alors travailler ensemble sur les difficultés de compréhension et relationnelles vécues, ainsi qu’à l’actualisation et au redimensionnement des objectifs. Ces blocages sont souvent liés à une distorsion de perception entre ce qui est attendu/possible dans le poste, et ce que la personne veut faire.
3. Coacher l’organisation
« Il y a un poste à pourvoir » par opposition à « ma carrière individuelle » : DRH, managers et collaborateurs savent tous qu’il existe fréquemment des écarts entre ces deux visions, celle de l’organisation et celle de la personne.
Une mobilité internationale représente toujours un investissement élevé de part et d’autre. Le coaching est d’abord l’accompagnement des individus, mais ce travail peut être élargi et intégrer d’autres acteurs de la mobilité internationale : le recueil et le partage des expériences individuelles, via par exemple des ateliers animés par le coach, peuvent constituer une opportunité pour l’organisation d’actualiser et d’enrichir sa compréhension de ces postes, pour mieux cibler l’expression de besoins et la recherche de candidats, et une gestion plus fluide des mobilités.
4. Allonger la durée du coaching
L’expérience de mobilité internationale sera d’autant plus positive que l’accompagnement du coach aura été présent à toutes les étapes clés du processus :
– avant le départ : bilan professionnel, travail préalable de préparation, formations spécifiques, identification des points de vigilance.
– pendant : accompagnement modulable à distance (skype, téléphone…), ou face à face – une seule séance de travail in situ peut être déterminante pour la compréhension du contexte ou pour résoudre des difficultés relationnelles. Il est essentiel que le client sache qu’il peut consulter son coach à tout moment, en situation d’urgence, de tension ou de crise.
– au retour : débrief et retour d’expérience, intégration des apports de la transformation,
… et ouverture du chapitre suivant !
* Empowerment : développement du pouvoir d’agir.
