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Nommer un manager ou un dirigeant à un nouveau poste est un excellent moyen de motiver le nouveau titulaire, mais aussi les équipes qui travaillent à leurs contacts.
Cependant lors de nos interventions nous voyons souvent des prises de poste mal préparées ou mal accompagnées arriver à un résultat inverse ! C’est dans ces nombreux cas une perte d’agent pour l’entreprise et une source de démotivation parfois pérenne pour les équipes et les managers.
Nous avons souvent constaté que les entreprises et leurs responsables (DG, RH, etc) n’avaient pas toujours bien intégré les bons processus à mettre en œuvre pour « garantir » que l’investissement dans un nouveau manager ou nouveau dirigeant ne soit pas perdu et que l’effet positif attendu ne se traduise par un effet désastreux pour l’équipe ou l’entreprise…
Selon une enquête ANDRH-ATMOS, Un recrutement extérieur à l’entreprise sur quatre se solde pas un échec (soit 25% d’échec), ce qui représente un cout très important car une prise de poste implique plusieurs sources de dépenses : recrutement, temps passés par les RH à suivre le candidat-manager ou dirigeant, temps de latence nécessaire pour la prise en main du poste, des équipes, formation, etc …
Ce chiffre est un peu moins important lorsqu’il s’agit de collaborateurs déjà présent dans l’entreprise précédemment mais reste très significatif : entre 14% pour les cadres supérieurs et 23% pour les managers. Ce chiffre qui semble étonnant dans la mesure ou l’on pourrait penser que ces cadres connaissent bien l’entreprise, s’explique selon les avis des personnes impliquées par un mauvais accompagnement justement parce que l’accompagnement est limité sous prétexte de la connaissance de l’entreprise par le candidat…
En fait, les enjeux d’une bonne prise de poste ne concernent pas uniquement la connaissance de l’entreprise mais surtout le rôle et l’acquisition des capacités à diriger ou manager, ce qui réclame un travail particulier au nouveau titulaire.
Les causes les plus fréquentes d’un échec de prise de poste
Nous allons donc, dans ce contexte particulier de la prise de poste et les raisons d’échec, partager avec vous les causes observées sur le terrain et que confirme l’enquête citée (toutes tailles d’organisations confondues).
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La première cause que l’on peu constater est l’absence de suivi formel et régulier de la part du N+1 ou/et de la DRH, en effet, 73% des nouveaux promus (promotion interne) ne font l’objet d’aucun suivi particulier dû au contexte particulier de la prise de poste. Ce chiffre reste très important pour les recrutements externes avec 58% de dirigeants, cadres supérieurs ou managers qui ne bénéficient d’aucun suivi particulier.
Lorsque l’on compare l’investissement des entreprises lors d’une prise de poste, ce manque d’accompagnement semble étonnant !
Moyens d’accompagnement utilisés lors des prises de poste pouvant largement éviter un échec
Tout d’abord, les dirigeants et cadres supérieurs bénéficient généralement d’un meilleur accompagnement même si comme nous allons le voir il reste de nombreux points d’amélioration possibles.
Pour eux les moyens utilisés sont :
- 67 % accueil personnalisé (présentation des services, visite de sites, petit-déjeuner avec le Directeur Général ou un membre du directoire…)
- 33 % le coaching individuel,
- 30 % le séminaire d’intégration,
- 28 % le mentoring.
Les managers eux bénéficient d’un accompagnement limité :
- 91 % le séminaire d’intégration,
- 26 % la formation des managers à l’accueil des cadres lors de leur prise de poste,
- 25 % le mentoring,
- 22 % le coaching individuel.
Attention cependant, ces chiffres ne signifient pas que TOUS les nouveau titulaires en bénéficient mais que l’entreprise pratique ce moyen.
Le nombre de managers ou dirigeants qui bénéficient donc de ces accompagnements en France sont bien moins important !
Les entreprises sont parfaitement conscientes de ce manque et parmi les moyens qu’elles souhaitent mettre plus souvent en œuvre elles citent :
Pour les dirigeants (et cadres supérieur):
- coaching individuel dans 51 % des cas,
- séminaire d’intégration dans 45 % des cas,
- accueil personnalisé dans 38 % des cas,
- mentoring dans 28 % des cas.
Pour les managers :
- formation des managers à l’accueil des cadres lors de leur prise de poste, dans 46 % des cas,
- séminaire d’intégration dans 42 % des cas,
- coaching individuel dans 40 % des cas,
- mentoring dans 34 % des cas.
Ces données correspondent effectivement à la demande que nous recevons habituellement. Nous soulignons également que l’accompagnement d’un nouveau manager ou dirigeant consiste pour nous à « faire grandir » celui-ci, à lui donner les moyens d’appréhender pleinement les rôles et missions de son nouveau poste ce à quoi il est très souvent peut ou pas du tout préparé.
Réussir une prise de poste : quelle durée pour réussir ?
Un autre point intéressant aussi est la durée estimée pour une bonne prise de poste, combien de temps laissez vous au nouveau titulaire pour être totalement opérationnel ?
Le temps nécessaire moyen est différent s’il s’agit d’un recrutement externe ou interne.
Pour les managers, en interne il est en moyenne de cinq mois et demi et en externe il est de près de huit mois.
Pour les dirigeants (cadres supérieurs inclus) la durée de « prise de greffe » est de cinq mois et demi pour l’interne et de huit mois et demi en recrutement externe.
Il est à noter que ces durées sont systématiquement sous évaluées par les entreprise d’environ un mois et demi…
Les causes d’échec d’une prise de poste ?
Vu par les entreprises, les causes d’échec de prise de poste sont listées de la manière suivante et correspondent à ce que chez Team For Development nous observons sur le terrain :
- Problème relationnel et d’interaction avec son équipe ou entourage,
- Suivent ensuite la capacité de se mettre à son poste rapidement (adéquation entre temps d’apprentissage et action de management réelle)
- Du coté de l’entreprise, les points les plus fréquents sont le manque d’implication du N+1, le manque de clarté dans la définition de poste, des attentes, le manque de temps et d’attention consacré au nouveau promu.
- Il convient d’ajouter à cette liste la différence souvent importante entre l’ancienne situation et le nouveau poste en terme de responsabilités et de mission.
Nous remarquons que ces points cités comme les principales sources d’échec correspondent au cœur de nos interventions auprès des entreprises. Le coaching individuel allié aux formation individuelles très spécifiques aux prises de postes est effectivement une solution facile à mettre en œuvre pour un budget très raisonnable.
Témoignage :
«Je n’étais pas fortement convaincu par le coaching mais je me suis dit pourquoi pas faire un test. On m’avait promis des résultats rapides, simples et efficaces. Je reconnais que mon scepticisme a été vaincu et que les progrès et améliorations se sont fait sentir dès la deuxième séance. Cela m’a aidé à améliorer très sensiblement la gestion et l’animation de mes équipes.»
Bruno, Dirigeant d’une PME de 45 personnes.
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